Fadiga. Roubo e Fraude Fadiga. Mas as disfuncionalidades que afetam o trabalho não se ficam por aqui e, continuando a reflexão, apoiada na literatura dos especialistas, uma outra se deve identificar e desenvolver. Trata-se da fadiga, agora, porém, em contexto laboral, a qual poderá ser definida como: "Um conjunto de alterações no organismo que, no seu todo, conduzem a uma sensação generalizada de cansaço e a uma redução da capacidade de trabalho." (Fiamoncini e Fiamoncini, (2003); in: CUNHA, et. al., 2010:809). É relativamente fácil a percepção da fadiga, porque: "Alguns dos sintomas característicos da fadiga são: diminuição da motivação, da percepção, da atenção e da capacidade de raciocínio, assim como uma quebra no desempenho de atividades físicas e mentais e/ou o aumento da probabilidade de ocorrência de erros, acidentes ou incidentes." (CUNHA, et. al., 2010:809). Como em qualquer outra disfuncionalidade, a fadiga também origina graves consequências, a saber: "(a) doenças imunológicas; (b) doenças endócrinas; (c) infecções crónicas; (d) anemias; (e) disfunções do sono; (f) doenças neuromusculares; (g) doenças gastrointestinais; (h) doenças cardiovasculares; (i) doenças respiratórias; (j) depressão; (k) ansiedade (…). As consequências sobre o trabalho são igualmente importantes: (a) doenças profissionais; (b) absentismo; (c) aumento do número de erros; (d) incidentes e acidentes de trabalho; (e) quebras de produtividade." (Sharpe e Wilks, (2002); Bultmann, et. al, (2000); Rosa, (2009); in: CUNHA, et. al., 2010:811). Roubo e Fraude. No seio das organizações, e porque não há nenhuma que funcione com total perfeição, muitas são as disfuncionalidades, ou anomalias, ou irregularidades, grande parte delas da responsabilidade dos colaboradores que, por motivos diversos, nem sempre compreendem os valores, a missão e os objetivos da instituição, levando-os a cometer erros, ainda que involuntários, mas muitos dos quais inaceitáveis, sendo necessário tomar medidas, sempre que possível, pedagógicas, para os corrigir. Acontece, em muitas organizações, comportamentos que conduzem ao roubo e à fraude, sempre que um produto, bem ou serviço, são necessários, ao colaborador, sócio, cliente ou qualquer outra pessoa, desde que isso ajude a resolver uma situação complexa ou a melhorar as condições de vida, respetivamente. Roubar um produto que a empresa fabrica ou cometer uma fraude para acrescentar os rendimentos, são práticas que podem ocorrer durante muito tempo. Estas condutas, possivelmente, não serão compulsivas e deverão ser objeto de uma decisão adequada, e exemplar, por parte dos gestores. O conceito que aqui se adota para o roubo e fraude é considerado como uma: "apropriação não autorizada de propriedade da companhia, por parte dos seus empregados, seja para uso próprio ou para venda a outrem. O termo inclui a "extracção de produtos, fornecimentos, materiais, fundos, dados, informações, ou propriedade intelectual". Deste modo, o tema engloba uma variedade de eventos, do desvio de uma caixa de clipes (…). Entre estes dois extremos, podem ainda incluir-se o plágio, o roubo de ideias, a cópia não autorizada e os crimes informáticos." (Greenberg, (1997); in: CUNHA, et. al. 2010:811). As consequências daquelas disfuncionalidades são gravosas para as instituições, as quais podem adotar medidas prévias, antes que se verifiquem tais práticas, através de: "formas proactivas de resolução de roubos e fraudes organizacionais, assentes nos valores e na ética." O autor e especialista de referência, que se vem seguindo propõe três fases: "(a) criação de um ambiente ético, alicerçado na honestidade, na justiça, na igualdade; (b) o desenvolvimento de uma missão organizacional positiva; (c) a implementação de um programa de formação em ética profissional e pessoa. Estas fases deverão ser acompanhadas com instrumentos de auditoria ética, a fim de se avaliar o progresso e o sucesso do projeto." (CUNHA, et. al. 2010:813). Cabe aqui, e agora, referir que muitas instituições não valorizam como deviam, as formações nos domínios da ética e deontologia profissional, relacionamento interpessoal, liderança e motivação de equipas, gestão do tempo, entre outras da área das ciências sociais e humanas, preocupando-se muito mais com o Saber-fazer, manusear uma máquina, utilizar bem os programas informáticos. Verifica-se, entretanto, que as formações no âmbito do Saber-ser, Saber-estar e Saber-conviver-com-os-outros, também são essenciais ao bom funcionamento da organização, porque não adiantará muito ser-se um bom técnico se, ao mesmo tempo, e por detrás dele, está um mau carácter, um ladrão, enfim, uma pessoa com princípios, valores e práticas prejudiciais à instituição. Bibliografia CUNHA, Miguel Pina, et. al., (2010). Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano. 2ª Edição. Lisboa: Edições Sílabo, Ldª. Diamantino Bártolo