Ser… " Enfermeiro de Família" Na atualidade torna-se imperativo que se repense o modo em como os serviços de saúde estão organizados para responder eficazmente às necessidades das pessoas. A OMS e a própria União Europeia reconhecem o papel da família enquanto instância de prestação de cuidados. Referem ainda que: a longevidade, a prevalência das doenças crónicas e as mutações a nível dos serviços nacionais de saúde devem fomentar intervenções capazes de potenciar a função cuidadora da família, com suporte dos sistemas profissionais e oficiais de assistência. A família é a célula vital da sociedade. É na família que o indivíduo adquire as suas primeiras competências e que a criança desenvolve o seu processo de socialização primária. É no contexto familiar que as pessoas se preparam para assumir estilos de vida que condicionarão de forma determinante o seu ciclo de vida. Se bem que de forma diversa, o contexto familiar organiza-se para receber novos membros no seu seio e ajusta-se perante o envelhecimento e a perda de outros. O conceito de uma enfermagem centrada no trabalho com as famílias tem vindo a ser desenvolvida desde a definição das metas de saúde para o Sec. XXI, mas foi na Declaração de Munique (Conferência Ministerial da OMS, 2000) que enfatizaram a figura do "enfermeiro de família" enquanto pivot no seio de uma equipa multiprofissional e entidade co-responsável pelo contínuo de cuidados, desde a conceção até à morte e nos acontecimentos de vida críticos, envolvendo a promoção e proteção da saúde, a prevenção da doença, a reabilitação e a prestação de cuidados aos indivíduos doentes ou em estádios terminais de vida. Este conceito é impulsionado com a reforma dos cuidados de saúde primários (CSP), em que se aposta em modelos de organização de cuidados que promovam, entre outos aspetos, o desenvolvimento do trabalho em equipa nuclear de saúde familiar (médico, enfermeiro e secretário clínico), corresponsabilizando-as pela qualidade do desempenho e resultados atingidos. O "Enfermeiro de Família", como modelo organizativo de cuidados, é, inquestionavelmente, uma mais-valia no âmbito da qualidade dos cuidados prestados às populações, com ênfase para a efetividade, proximidade e acessibilidade. O enfermeiro de saúde familiar é o profissional de referência e suporte qualificado que, em complementaridade com a restante equipa e numa perspetiva de intervenção em rede, responde às necessidades da família, quer seja no reconhecimento do potencial do sistema familiar como promotor de saúde, como parceiro na gestão da saúde da família, organizando recursos necessários à promoção da máxima autonomia, quer seja como elo de ligação entre a família, os outros profissionais e os recursos da comunidade, garantindo a equidade no acesso aos cuidados de saúde, particularmente, aos de enfermagem. Dos aspetos mais positivos da implementação do "Enfermeiro de família" realçam-se: " A responsabilização do enfermeiro por um grupo limitado de famílias; " A possibilidade de cada família ter um enfermeiro de referência, tido como uma mais valia para a família, relativamente à acessibilidade a cuidados globais, contínuos e integrados; " A criação de sentimentos de "segurança", "estabilidade", "suporte/apoio", por parte das famílias que têm um familiar a vivenciar um processo de saúde-doença; " A prestação de cuidados globais, numa perspetiva de maior proximidade e integralidade, e assente numa relação de ajuda de maior confiança. O enfermeiro de saúde familiar responsabiliza-se pela prestação de cuidados de enfermagem a um grupo de famílias de uma área geográfica específica, nas diferentes fases do ciclo vital da família e aos diferentes níveis da prevenção, em particular nas que originam situações de maior vulnerabilidade. Os cuidados de enfermagem têm por finalidade a capacitação da família a partir da maximização do seu potencial de saúde, ajudando todos os seus elementos a serem proactivos no tratamento e manutenção da sua saúde. A enfermagem centra os seus cuidados na família, como um todo, assim como nos seus membros individualmente, potencializando as forças, recursos e competências da família. Sandra Fernandes Enfermeira Especialista em Enfermagem de Saúde Comunitária A NOSSA CONSTITUIÇÃO VAI VESTIR QUÊ? Depois de dois dias infernizados com a ressaca do " atirar fora um queixal mais que velho ", surge-me uma manhã de domingo verdinha de esperança! E quase a embandeirar em arco, atiro-me ao computador para desabafar na crónica de trazer por casa. Desta vez não vou desancar na corrupção, nos sistemas de saúde, de educação, de justiça… Lá virá o tempo em que o meu rolo de cozinha voltará ao ataque. Hoje não. A canção dança na minha cabeça: " P'ra melhor está bem, está bem; p'ra pior já basta assim ". Razão? Ouvi o nosso Primeiro avisar que a revisão da Constituição actual pode estar na calha aquando da nova legislatura e a minha mente maldosa pensou logo: mais mordomias para os deputados, mais cartas brancas aos senhores do poder, do dinheiro, das artes de Malabar… Enruguei mais a testa sem cuidar que as rugas ainda ficam mais pronunciadas. Mas eis que ele esclarece que é urgente pôr mais empenho legislativo no combate à violência doméstica, à não discriminização dos géneros, ao julgamento das fraudes morais e económicas que pecam sempre por tardias… Resumindo: agilize-se o " cuidar das pessoas ". Fiquei agradavelmente surpreendida sem precisar de ir à missa dominical para me sentir abençoada. Que belo começo de domingo! Será que os violadores receberão o castigo adequado e a tempo? Será que os juízes ajudarão as vítimas a confiar em leis que as protejam? Será que as crianças a necessitarem de pais adoptivos poderão ser amados por eles enquanto ainda são crianças? Tanta coisa a melhorar numa nova Constituição se os governantes olharem para o povo com olhos de ver! E é isso. A minha crónica de trazer por casa vestiu-se de verde e tem um ar mais feliz. A nova Constituição vai vestir verde. Obrigada, nosso Primeiro. Zita Leal Capital Humano: Fator de Progresso O mundo dos negócios é um espaço praticamente sem fronteiras, onde ocorrem fenómenos muito diversificados, nos quais, e na maior parte deles, interferem as pessoas, em diferentes contextos e com as características específicas, adquiridas e/ou inatas, de cada uma, em ordem a obterem determinados resultados, face a objetivos previamente delineados, por elas, pelas instituições e até pela sociedade em que se integram, porque ninguém consegue viver à margem deste mundo turbulento, cujo dinamismo, mais ou menos acentuado, conforme os setores, é uma constante que não terá fim à vista. Mas a sociedade não é composta, apenas, pelo universo dos negócios, ainda que à volta deste mundo efervescente se congreguem muitas outras atividades, que enriquecem aquele espaço, como por ele são beneficiados: cultura, emprego, educação, formação, saúde, trabalho, transportes, segurança em diversas componentes, famílias, instituições humanísticas e filantrópicas, investigação, ciência, tecnologias, enfim, tudo o que se relaciona com o bem-estar da pessoa humana passa, necessariamente, pelo que cada uma, individualmente considerada, faz e também pelo grupo a que pertence e, no limite, pelos resultados objetivos que consegue alcançar. Hoje, primeiro quarto do século XXI, por muito que a investigação, a ciência, a tecnologia e os equipamentos avancem, muito pouco, ou quase nada, se conseguirá sem a intervenção do ser humano. Nenhum sistema político-económico, sociocultural, técnico-empresarial, conseguirá sobreviver sem a intervenção da pessoa detentora de conhecimentos, de experiências, de disciplina, de rigor e qualidades humanas. Com efeito: "Na economia baseada no conhecimento, na qual os operários dão lugar aos cognitários, um dos factores porventura mais relevantes do desempenho de uma organização é a qualidade dos seus recursos humanos, ou seja, o valor do seu capital humano. As organizações deixaram de ser moldes de estrutura fixa para os quais são canalizados recursos, tendo em vista a execução de papeis específicos - e são hoje espaços dinâmicos cuja sobrevivência e prosperidade dependem da capacidade de resposta às mutações na envolvente." (CUNHA, et. al., 2010:188). Afirmar-se que o sucesso de qualquer organização está nos seus recursos humanos, parece um lugar-comum, apesar de ainda se verificar que em muitos investidores, dirigentes, empresários, líderes, entre outros, esta evidência lhes escape, e continuem a valorizar outros fatores, naturalmente importantes e necessários, sem dúvida - recursos financeiros, equipamentos, tecnologia, clientes, fornecedores - todavia, se o elemento humano, na circunstância, o trabalhador, falhar, grande parte dos objetivos ficam comprometidos e o destino da instituição, provavelmente, a curto-médio prazo, será a sua extinção. Atualmente, qualquer investidor que, obviamente, deseje ter sucesso, não só em termos de recuperação do investimento, como na expansão da sua organização e fidelização da respetiva clientela, terá de se preocupar, desde o início, com a evolução positiva das pessoas, sejam colaboradores, fornecedores, consumidores, acionistas, parceiros diversos, na medida em que: "(…) a promoção humana comporta um suficiente bem-estar, um trabalho seguro, uma educação adequada uma conveniente assistência médico-sanitária. Comporta igualdade social, econômica, cultural e política. Comporta a possibilidade de uma participação ativa na vida política e administrativa. Comporta o exercício das liberdades de pensamento, de expressão e de associação. Comporta o poder viver em condições de segurança e paz." (DENNY, 2003:1-2). As preocupações com a melhoria do bem-estar da pessoa humana não cabem por inteiro ao Estado, ao empresário, às instituições, à sociedade civil com todas as suas organizações: família, Igreja, escola, empresas, comunicação social, forças políticas e movimentos cívicos, entre outros. A promoção do sucesso do ser humano começa em cada pessoa, no seio da sua própria família e, portanto, todos terão a sua quota-parte de responsabilidade. O investimento, na pessoa humana, a todos os títulos: educação, formação, política, axiologia, relacionamento interpessoal, controlo de sentimentos e emoções, é fundamental para o sucesso da organização no seu todo, e dos colaboradores em particular, porque: "No mundo instável e turbulento em que vivemos hoje, o perfil do profissional exigido pelo mercado deve incluir atributos tradicionais como conhecimento e formação técnica, associadas com outras habilidades, como relacionar-se bem com as pessoas, saber usar a intuição, ter autocontrolo e automotivação." (CARVALHO, 2007:40). A sociedade humana caminha, inexoravelmente, para a globalização de diversas atividades e faz movimentar pessoas, equipamentos, organizações, capital, negócios e diferentes setores de intervenção como a cultura, a ciência, a tecnologia tendo em vista: por um lado, e no mundo dos negócios, o lucro, o retorno dos investimentos, a satisfação dos clientes e colaboradores; por outro lado, também o controlo de mercados, o poder económico-financeiro, através do qual se consegue controlar os demais poderes: político, religioso em certa medida, diversos setores da vida público-empresarial e, ainda, numa outra perspectiva, também é importante acompanhar o universo cultural, os intercâmbios e acordos que visam melhorar e consolidar boas relações entre povos, nações e os respetivos responsáveis dos diferentes ramos de atividade. O elemento humano bem formado é, então, uma necessidade que deve surgir como primeira grande preocupação, no seio dos responsáveis pela organização, por vários motivos e, desde já, para se evitar que na empresa se instale um clima de: "manutenção da hipocrisia cordial dentro dos ambientes organizacionais, ou seja, a forte tendência de que as pessoas nas organizações, por lealdade ou simplesmente medo, fingem que existe confiança onde na verdade nenhuma há; simplesmente mostram-se educadas em nome de uma harmonia quando o cinismo e a desconfiança funcionam como venenos ativos pelos corredores, corroendo a própria existência da organização." (MANDELI, in: BERNARDI, 2003:12-Prefácio). A pessoa humana, enquanto ligada, por um qualquer vínculo, à organização, é sempre um elemento muito importante, mas na qualidade de colaboradora direta, deve ter as melhores condições para exercer competente e dignamente as suas funções, rejeitar quaisquer comportamentos que conduzam à descredibilização da própria instituição, e de todos quantos dela e nela se ocupam, tornando-se indispensável o exercício de boas-práticas profissionais, axiológicas e interrelacionais, com total transparência de comportamentos. É sempre muito bom e oportuno confirmar-se que, em bom rigor, parte do sucesso da empresa se inicia com o recrutamento dos colaboradores para os diferentes cargos, a que se deve seguir uma intensa campanha de ações de formação, em ordem à interiorização e práticas de conceitos, princípios, missão, valores, e cultura institucional, deixando aos candidatos alguma margem de decisão. Na verdade: "No rol de características pertinentes dos indivíduos, englobam-se a personalidade, a formação académica, a motivação, as aspirações de carreira, a autoestima, as circunstâncias da sua vida pessoal." (CUNHA, et. al., 2010:223). Naturalmente que não é despiciendo recrutar alguém que já se conhece, seja enquanto pessoa, seja como profissional de determinadas áreas do conhecimento, das tecnologias e da experiência, principalmente quando se age em contexto privado, independentemente do nível de relacionamento entre o empregador e o colaborador, porque o preconceito de não se recrutar um conhecido, um amigo ou um familiar, por causa deste vínculo, não pode prejudicar nenhuma das partes, porque o fundamental é que a instituição beneficie de excelentes colaboradores. Nesta linha de orientação e de facto: "A qualidade dos processos e das decisões de selecção de pessoas marca, indelevelmente, a qualidade: (a) do trabalho que as mesmas virão a executar, (b) das relações interpessoais, (c) dos produtos e serviços gerados pela organização. Pode, igualmente, influenciar a reputação da empresa (e.g., por via das relações estabelecidas com os candidatos), por sua vez relevante para a atracção de novos candidatos." (Ibid.:189). Selecionados os candidatos para os diversos cargos e para os diferentes setores, a partir das ofertas que chegam à instituição, através dos diferentes processos - envio de currículos, apresentação da própria pessoa, indicação por interpostos conhecimentos pessoais, comuns ao candidato e à entidade ou a uma das partes, segue-se a fase de recrutamento a que já se aludiu, desde logo com a realização de um conjunto de provas de conhecimentos, experiências, psicológicas e a entrevista adequada às funções a que a pessoa se candidata. Será nesta fase final do processo de recrutamento que se deve colocar ao candidato todas as condições que a instituição exige, as contrapartidas que tem para oferecer e esclarecimentos pertinentes: carreira profissional, horários, salário, complementos, deveres, direitos sociais, entre outras. Também será este o momento para se alertar para o facto de que, no exercício das funções que cabem a cada colaborador, não se poderão misturar certas situações: amizades particulares, assuntos da vida privada, orientações políticas, religiosas, clubísticas, sexuais e quaisquer outras que, mais tarde ou mais cedo, venham a influenciar, negativamente, a credibilidade dos restantes trabalhadores, dirigentes e da própria organização e, eventualmente, prejudicar a produtividade, qualidade e pontualidade na entrega dos produtos. Sendo o recurso humano o mais valioso de todos, ele deve ser regulado por prerrogativas especiais de autenticidade, de respeito, de dignidade. O justo reconhecimento é um dever do empregador, mas também um direito do colaborador. O trabalho desenvolvido nas melhores condições de segurança, saúde, formação, salário e benefícios sócio empresariais: legítimos, legais e justos, são preocupações que devem estar sempre presentes, e satisfeitas, porque sem pessoas motivadas, nenhuma organização consegue progredir e ter o sucesso desejado. Bibliografia BERNARDI, Maria Amália, (2003). A Melhor Empresa. Como as Organizações de Sucesso atraem e mantêm quem faz a diferença. Rio de Janeiro: Elsevier. CARVALHO, Maria do Carmo Nacif de, (2007). Gestão de Pessoas. 2ª Reimpressão. Rio de Janeiro: SENAC Nacional CUNHA, Miguel Pina, et. al., (2010). Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano. 2ª Edição. Lisboa: Edições Sílabo, Ld.ª. DENNY, Ercílio A., (2003). Fragmentos de um Discurso sobre a Liberdade e Responsabilidade. Campinas, SP: Edicamp Diamantino Bártolo